Kui ümberringi maailm on kaoses, siis kultuur on organisatsiooni ankruks, mis hoiab ära ümbritsevates turbulentsides kaotsiminekud.
Organisatsioonikultuuri ennast käsitletakse tavapäraselt kui väärtuste, normide, hoiakute, ja põhimõtete kogumit, millest organisatsioon lähtub oma igapäevases tegevuses. See seob inimesi ja annab organisatsioonile oma näo.
Organisatsioonikultuur on äärmiselt inertne. Muutusi on keeruline esile kutsuda eriti sel juhul, kui kultuur on ebaterve. Organisatsioonikultuuri muutmiseks on esmalt vajalik tuvastada, milline on olemasolev olukord. Teiseks peab selgelt formuleerima, milline on oodatav kultuur kui realistlik ootus muutusele. Pärast seda on võimalik hakata disainima tegelikku muutust.
Kui tavapäraselt on väärtuspõhise juhtimise kolm peamist sammu:
- Väärtuste formuleerimine / sõnastamine
- Väärtuste kommunikatsioon
- Väärtuste rakendamine
Siin allpool on ära toodud põhjalikum plaan ja detailsemad sammud, mis eriliselt rõhutavad nii praegu kui muutuva olukorra järjepidevat hindamist kui tippjuhtkonna olulisust kultuuri muutmisel.
7 sammu, mida kultuuri muutmisel järjest teha. Ehk on need abiks teie ettevõttes loogiliselt järjestikuste sammude astumisel.
- Formuleeri selge visioon, milline on teie organisatsiooni unistuste tulevik; sellest lähtuvalt saate planeerida selleks visiooniks vajalikud strateegia, hoiakud ja väärtused; kaasa väärtuste sõnastamisse kogu meeskond.
- Kommunikeeri, milline on tippjuhtkonna seotus ja panus, sest kultuurimuutus saab alati alguse liidritest;
- Mudelda muutus tippjuhtkonna tasemel: nende käitumine peab olema eeskujuks, milliseid väärtusi ja käitumisviise oodatakse kõigilt töötajatelt;
- Tuvasta, millised protsessid, protseduurid jm reeglid vajavad muutmist, et saavutada kooskõla uute väärtustega ja kultuurimuutus (vastutusahel, kompensatsioonimehhanism, värbamine ja töölt vabastamine);
- Vii need muutused ellu;
- Rakenda uuendatud süsteemid, et väärtused saaksid igapäevatoimimistes harjumuspärasteks. Vali ja sotsialiseeri uued töötajad, lõpeta töösuhe nendega, kes ei toeta muutusi; toeta motivatsiooni ja loo lojaalsust; kirjelda, kuidas oodatud käitumine ja organisatsiooni tulemuslikkus on omavahel seotud; korralda koolitused uute protsesside, süsteemide ja ootuste mõistmiseks ja efektiivseks omandamiseks;
- Korralda hindamisprotsess, millega regulaarselt seiratakse muutuste elluviimist ja edukust, aga ka tagasilööke ja takistusi; samuti arenda organisatsioonis välja eetiline ja juriidiline tundlikkus, et võimalikult vara tunnetada pingeid organisatsiooni ja töötajate huvide vahel, mis on oluline valdkondades, nagu ühetaoline kohtlemine, kontrollimine, töötaja ausameelsus jms.
Allikas: Riigi äriühingu ja sihtasutuse nõukogu liikme käsiraamat. Rahandusministeerium 2017. Täiendused: Merike Mitt
